变革中的地方火电企业人力资源管理战略分析

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变革中的地方火电企业人力资源管理战略分析
  摘要:1985年实行“集资办电”改革后,为了解决当时电力严重短缺的问题,在全国经济较为发达的地区,特别是广东省,涌现出很多地方火电企业。它们是在区域性投资策略,特别是地方政府政策引导下迅速发展起来的电力行业生力军,给地区的电力工业做出了很多贡献。
  关键词:变革;地方;火电企业;人力资源管理;战略分析
   随着国有企业改革的深入推进,一系列改革举措先后出台,电力工业也迎来了巨变。整个电力行业从垄断经营到直面于市场竞争,适者生存,优胜劣汰,这对于地方火电企业而言,是一次全新的机遇和挑战。应该如何适应新形势的变化,如何在竟争中取胜呢?
  一、人力资谏管理战略的转变当今企业发展需要战略的眼光,同样,进行人力资源管理也需要战略的眼光。战略人力资源管理充分考虑了组织战略与人力资源战略的高度匹配,显示了组织对人力资源的重视。人力资源管理要如何随着改革形势的改变而改变?如何进行管理和开发,以使人力资源战略在企业变革发展中发挥应有的作用?这些都是摆在地方火电企业管理者面前需要探讨的问题。人力资源管理战略最重要的是其适用性,也就是说,它是否与社会的环境、企业发展的战略等相适应。哈佛大学商学院教授Port。r提出了一个著名的评价框架,用于对商业策略的评估。按照Porter的分类,可列出适合于评价组织人力资源系统的五类因素(FiveForces):外部环境、战略、劳动力、生产技术和组织文化。以此可分析变革中的地方火电企业人力资源管理相对于发电集团、外资火电企业的优势和劣势,考察变革中地方火电企业人力资源管理战略的调整方向,具体分析过程见表一。从投资决策上看,相对于国家授权经营的电力公司,地方火电企业的技术实力和人才积累、市场开拓能力都处于弱势,而且投资区域比较狭窄,大多离不开地方政府的优惠政策或补贴,抵抗竟争风险的能力不强。从发展趋势上看,电力体制改革对不同类型的火电企业的影响有很大差异,地方火电企业的分化将日益加剧。随着电力市场新困新资本No”(SUM“,’2005实务HR故略>HRStrategy体制的逐步形成,竞争将更加有序、透明,特权保护减弱。地方火电企业完全可以依靠自身实力,作为平等电力市场主体参与竞争,不会再像垄断体制情况下受到不公正的待遇。大环境的改善会使一些资产质量较高、规模较大的地方火电企业面临更好的发展机会,获得更大的市场份额。但是,装机容量规模较小的地方火电企业,资产质量不高,经营效益较差,随着电力竞争的全面展开,经营风险也将加大,在今后愈加激烈的市场竞争中面临着艰难的选择:或者被实力雄厚的发电集团收购,或者因效益差而退出竞争。
   二、人力资派管理制度的转变随着电力体制改革的深入,地方火电企业应重新定位自身在电力市场中的位置和价值,重新定位自身的战略发展方向,重新制定与战略发展相匹配的人力资源管理制度与方法,在人力资源规划、职务分析、薪酬管理、招聘甄选、评估、考核、培训开发、激励等方面都必须有针对性地进行改变,以适应竞争和变革的环境。在目前的改革形势下,地方火电企业人力资源管理制度和方法中最迫切需要调整和改变的有以下三个方面:
   (一)做好人力资源规划人力资源规划是一种着眼于企业未来生产活动的战略规划,它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,开发制订出与企业长期效益相适应的人力资源政策的过程。随着电力行业性质的巨大转变,企业对人才的需求也将随之发生多元化转变。地方火电企业不再是简单的生产管理企业,而是面临着市场化的价格竞争。在确定企业战略发展方向、发展路径的同时,人才选聘、培训、管理、使用等一系列工作都应与企业管理战略紧密结合,同步制定。在电力这个传统行业中,从来就没有过营销的概念,而竞价上网改革将企业推到了市场竞争中,为了在市场中争取主动,地方火电企业要顺应改革,走出传统行业的管理模式,树立电力营销观,培养一支满足改革需要的电力营销队伍,就必须从人力资源规划做起,选聘合适的人才,加强电力营销知识培训,加强电力市场建设方案和电力市场运营规则的研究,做好电力营销业务流程的信息系统、决策支持系统等开发工作,在变革中学习、成长。
  (二)提供多层次的员工职业晋升通道面对竞争环境,地方火电企业的员工晋升史是面临着两难境地。一方面,由于机构的精简和扁平化,以及地方火电企业的发展空间较小,晋升的机会明显小于发电集团。另一方面,竞争中的员工更需要晋升的激励、来自晋升的职业支撑和应付竞争的前途信心。地方火电企业在劳动力雇佣方面明显地趋于弱势,一方面,企业的发展不如发电集团具有多元化的优势,另一方面,个人的发展也呈现相对的局限性。因此,地方火电企业更应该做好员工的职业生涯设计和晋升工作,要在企业内部建立与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯。电力企业不仅需要技术创新支持,还需要技术工人的技能支持,特别地,在地方火电企业的职业生涯规划和丹升管理中,要提供管理型职业锚、技术型职业锚和技术工人型职业锚等发展路径,提供给技能型工人、技术型干部畅通的、多重的职业发展路径,将职业生涯设计和晋升两者有机地结合,使技术型人才和管理型人才都能在企业中获得理想的发展路径,强化核心人员队伍与企业的心理契约,开发多种形式的承诺和支持,保证“管理干部、技术人员、工人技师”三支骨干队伍人员的稳定和持续发展。
  (三)构建企业绩效管理平台绩效考核管理是收集、评估并传递员工的工作行为和工作成果信息的过程,可以对员工的工作表现进行系统的描述和工作评价,为人力资源策略制订的多个方面提供改进依据。地方火电企业要积极应对电力改革,持续发展,降低成本,保证运行的高效率和高稳定,就不仅要做好技术管理、设备管理,还要从人员实施上予以保证。为此,地方火电企业要合理构建符合企业特色的绩效管理平台,全面提升企业运营的效能。可操作性的思路包括:做好机组经济运行分析,建立有效的关键业绩指标考核体系,并逐层分解,转化为可量化测评的实施计划和指标;设立诸如发电量、煤耗、油耗等小指标,进行量化考核,层层落实生产责任,并根据考核体系建立奖惩机制,促使企业各运转部门保持安全、高效、稳定的运作,全面提升企业的运营效能,增强企业的竞争能力。
  

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